5 generaties op de werkvloer: hoe benut je ze optimaal?

Diversiteit op de arbeidsmarkt komt in vele vormen voor, zo ook als je kijkt naar de verschillende leeftijden. Momenteel zijn er vijf generaties op de werkvloer aanwezig die allemaal andere krachten, uitdagingen en behoeftes hebben. Het is een behoorlijke puzzel om iedereen gelukkig te houden. Laten we daarom een paar feitjes op een rij zetten zodat jij snapt hoe elke generatie tikt.

Door je te verdiepen in het managen van verschillende generaties kan je optimaal gaan inspelen op de behoeften van verschillende generaties. Hierdoor vergroot je de duurzame inzetbaarheid van medewerkers en vergroot je het werkgeluk. Deze vorm van management is een onderdeel van een levensfasebewust HR-beleid.

In dit artikel lees je over:

• Waarom zijn er generaties?
• Kenmerken van de generaties
• Behoeftes om te vervullen voor meer werkgeluk, effectiviteit en kwaliteit
• Samenwerking tussen generaties

Waarom zijn er generaties?

De gedachte achter het idee van generaties is dat mensen gevormd worden door de sociale omstandigheden en historische gebeurtenissen uit hun jeugd. De ervaringen die ze opdoen bepalen voor de rest van het leven mee met hoe ons referentiekader er uitziet, hoe we denken en handelen. Als mensen in dezelfde periode geboren zijn, is er dus spraken van veel overeenkomsten tussen waar hun uitdagingen, krachten en behoeftes liggen.

De arbeidsmarkt is over het algemeen verdeeld in 5 generatiegroepen die allemaal binnen een bepaalde periode geboren zijn:

1. Babyboomers: 1940-1955
2. Generatie x: 1956-1970
3. Pragmaten: 1971-1985
4. Generatie y: 1986-2000
5. Generatie z: 2001-2015

Als er gekeken wordt naar de bezetting die de generaties hebben op de arbeidsmarkt dan ziet dit er als volgt uit (volgens cijfers uit 2022):

Kenmerken van de generaties

1. Babyboomers (1940-1955)

Dit percentage werknemers op de werkvloer mag dan wel afnemen, omdat ze met pensioen gaan, maar ze zijn nog steeds erg belangrijk voor je organisatie. Kenmerkend is dat ze samen met generatie X veel waarde hechten aan de begrippen power en profit. De kracht van deze generatie zit hem in dat ze ontzettend veel kennis en ervaring hebben die je niet verloren wilt laten gaan.

Uitdagingen bij deze generatie zijn dat ze minder technologisch onderlegd zijn en moeite kunnen hebben met veranderingen. Daarnaast is de werkattitude onder andere gericht op top-down, hiërarchie, bureaucratie en statusgevoeligheid. De generatie die nu de werkvloer op komt heeft een andere kijk op deze thema’s waardoor dit een risico kan vormen in de samenwerking.

2. Generatie X (1955-1970)

Op de werkvloer is generatie X vaak op zoek naar verbinding. Ze vinden processen belangrijker dan posities en omarmen diversiteit. De kracht van deze generatie zit veelal in het hard werken en verbinden van ideeën, kennis, mensen en meningen. Generatie X is loyaal aan de werkgever, volhardend, organisatiesensitief, weloverwogen, plichtsgetrouw.

De uitdaging van deze generatie zit vooral in het vasthouden van oude patronen en processen, over-bescheidenheid, gereserveerd zijn en behoudend. Generatie X vindt het lastig om samen te werken met jongere mensen die over-kritisch zijn en denken dat ze alles al weten.

3. Pragmaten (1971-1985)

Pragmaten zijn rationeel en pragmatisch ingesteld. Ze willen graag omhoog klimmen om een promotie te krijgen. De kracht van deze generatie zit hem in de snelheid die ze in hun werk hebben, ze hebben een no-nonsense houding, hebben draagkracht, zijn erg zelfredzaam en zelfstandig.

De uitdagingen die spelen bij pragmaten liggen bij dat ze opportunistisch zijn en op korte termijn denken, ze kunnen kort door de bocht zijn en oppervlakkigheid vertonen. Ook vertoont deze generatie de neiging om zich vast te houden aan bestaande patronen.

4. Generatie Y (1986-2000)

De kracht van generatie Y (ook wel bekend als de millennials) zit vooral op het gebied van creativiteit, innovatie en flexibiliteit. Ze zijn authentiek, kritisch, hebben een groot netwerk en willen snel vooruit werken.

De uitdagingen van deze generatie liggen bij dat ze zeer hoge verwachtingen hebben. Ze kunnen weinig geduld hebben of hebben moeite met frustraties tolereren. Ook hebben ze soms wat moeite met het echt realiseren en uitvoeren van hun ideeën. Daarnaast worstelen ze ook met de behoefte voor vrijheid tegenover de waarde zekerheid en stabiliteit.

5. Generatie Z (2001-2015)

Deze generatie komt nu de werkvloer op. Belangrijk om te weten is dat werk niet op de eerste plek staat, maar zelfontwikkeling.

Generatie Z is rationeel & intuïtief, een teamplayer en durft ongewone vragen te stellen. Ze willen graag echt iets bijdragen, gaan graag nieuwe uitdagingen aan en vinden hardwerken erg belangrijk. Ze zijn erg omgevingsbewust en nemen hun toekomst erg serieus. Daarnaast zijn ze ook erg flexibel en leren ze om projectmatig en thematisch te werken.

De uitdagingen bij deze generatie zijn hun afhankelijkheid, kwetsbaarheid, onzekerheid, dat ze zich snel vervelen, een korte aandachtspanne hebben en dat ze nog moeten leren over (kantoor) etiquette. Daarnaast is generatie Z is allergisch voor de profit & power mentaliteit, die de babyboomers en generatie X wel waarderen. Dit kan op het gebied van samenwerking een kleine uitdaging opleveren, maar deze generaties kunnen wel veel van elkaar leren.

Behoeftes om te vervullen voor meer werkgeluk, effectiviteit en kwaliteit

1. & 2. Babyboomers en generatie X

Ondanks dat babyboomers bijna met pensioen gaan zijn ze nog vitaal en willen ze graag hun kennissen en ervaringen doorgeven aan de volgende generatie. Geef ze dus de ruimte om bijvoorbeeld een nieuwe medewerker te begeleiden uit generatie Z. Babyboomers willen graag kennisdelen en generatie Z wilt zich erg graag ontwikkelen.

Generatie X heeft behoefte aan geoptimaliseerde bedrijfsprocessen zodat ze sneller en efficiënter hun werk kunnen doen. Ook deze generatie wilt graag hun ervaring delen aan de jongere generaties net zoals de babyboomers. Daarnaast zouden ze graag hulp willen om duurzaam inzetbaar te blijven. Generatie X vindt het namelijk niet altijd zo gemakkelijk om voor zichzelf op te komen.

Om het beste uit babyboomers en generatie X te halen is het belangrijk om:

• Kennisoverdracht te laten plaatsvinden vanuit hun ervaringen
• Hen een coach te maken of buddy
• Om ze begeleiding te geven in de laatste carrière fase
• Ze te helpen met het doorbreken van vastgeroeste patronen
• Ze ruimte en vrijheid te geven wat betreft de uitvoering van werkzaamheden

3. Pragmaten

Pragmaten krijgen vooral (werk)energie van goede resultaten zien, doorpakken en zijn allergisch voor trage besluitvorming. Op werkgebied hebben zij vaak onbewust behoefte aan hulp bij het vinden van een gezonde werk-privébalans en het ontdekken van de eigen unieke talenten.

Om het beste uit pragmaten te halen is het belangrijk om:

• Snelheid, draagkracht, resultaat- en besluitvaardigheid te benutten
• Te helpen bij het realiseren van een gezonde werk-privébalans
• Ze een duurzame mindset te geven
• Ze people skills te laten ontwikkelen voor een leiderschapsrol

4. Generatie Y

Babyboomers, generaties x en de pragmaten kunnen de ideeën van generatie Y gebruiken om vernieuwing door te voeren, echter wordt hier lang niet altijd gebruik van gemaakt. Dat is jammer, want generatie Y krijgt energie van meedenken, een zinvolle bijdrage leveren en impact creëren. Zij zijn allergisch voor de ‘zo doen we het nou eenmaal’ mentaliteit, hiërarchie en heilige huisjes waar veel babyboomers wel waarde aan hechten.

Als je het beste uit generatie Y wilt halen is het belangrijk om:

• Ze begeleiding te geven, van een coach of mentor uit generatie X bijvoorbeeld
• Ze een brede persoonlijke ontwikkeling aan te bieden
• Ze te betrekken en invloed te geven
• Ze te ondersteunen bij het vinden van balans
• Ze te helpen bij het managen van hoge verwachtingen
• De creativiteit en innovativiteit van deze groep te benutten

5. Generatie Z

De oudere Generatie Z-ers komen nu in een zeer onzekere tijd de arbeidsmarkt op. Zij hebben behoefte aan hulp en willen graag veel leren.

Om het beste uit generatie Z te halen is het belangrijk om:

• De toegevoegde waarde naar ze te communiceren
• Ze te ondersteunen bij het bouwen aan zelfvertrouwen en veerkracht
• Hun digitale expertise te benutten
• Extra aandacht te geven aan social skills aanleren
• Eerlijk tegen ze te zijn, ze willen weten waar het op staat
• Ze uitdaging aan te bieden tijdens stages en projecten

Samenwerking tussen generaties

Zoals je hierboven leest zijn er veel verschillende uitdagingen waar medewerkers mee aan het puzzelen zijn. Ook verschillen de doelen, waarden en behoeftes van mensen waardoor een goede samenwerking best wel een puzzeltje kan worden als ze niet op elkaar aansluiten.

Om te kijken hoe je zorgt voor een goede samenwerking binnen de teams in je organisatie kan je dus los van kijken naar welke generaties elkaar kunnen steunen, ook kijken naar factoren zoals persoonlijkheid, talent, gedrags- en communicatiepatronen. Welke medewerkers goed op elkaar aansluiten om te zorgen voor een betere samenwerking kan je achterhalen door een DISC-test uit te voeren.