Aangeleerde hulpeloosheid: zo doorbreek je de vicieuze cirkel

Een goed presterend team vraagt om bevlogen medewerkers. Leidinggevenden doen er dan ook alles aan om proactief gedrag bij medewerkers te stimuleren. Soms echter tevergeefs. Aangeleerde hulpeloosheid kan dan de oorzaak zijn. Medewerkers geloven dan dat ze zelf niets kunnen doen om de resultaten van hun inspanningen te verbeteren. Dit heeft veel negatieve invloed op de toekomstige resultaten van de organisatie. Om te voorkomen dat jouw team hieronder lijdt, is het als leidinggevende belangrijk om de signalen van aangeleerde hulpeloosheid te herkennen en aan te pakken. We vertellen je hoe je dit doet.

Binnen een organisatie kan aangeleerde hulpeloosheid zich razendsnel verspreiden. Medewerkers kunnen gaan klagen en zo het team met negatieve gedachten voeden. Grijp je niet op tijd in, dan kan er een vicieuze cirkel ontstaan waaraan het lastig is om te ontsnappen.

Wat is aangeleerde hulpeloosheid?

Aangeleerde hulpeloosheid is een psychologisch verschijnsel waarbij een persoon het gevoel heeft dat hij of zij geen controle heeft over een situatie, ongeacht de inspanningen die hij of zij hiervoor levert. Dit werkt door in passief gedrag en ontstaat vaak nadat een persoon herhaaldelijk heeft geprobeerd om een probleem op te lossen, maar daar niet in slaagde. Hij of zij verwacht dan dat gebeurtenissen in de toekomst evenmin te controleren zijn, waardoor een vicieuze cirkel ontstaat waarin diegene zich steeds meer hulpeloos en passief opstelt.

Hoe ontstaat aangeleerde hulpeloosheid op de werkvloer?

Aangeleerde hulpeloosheid op de werkvloer treedt op wanneer medewerkers geen adequate terugkoppeling krijgen over hun doen en laten. In dat geval gaan zij voor resultaten eigen verklaringen zoeken die vaak niet op feiten zijn gebaseerd. In plaats van resultaten toe te schrijven aan de eigen handelingen, zoeken ze een verklaring in omstandigheden buiten zichzelf. Daardoor leren ze niet welke handelingen effectief zijn in het bereiken van een bepaald doel, wat er uiteindelijk toe leidt dat ze zich passief opstellen.

Aangeleerde hulpeloosheid kan zich ook voordoen bij situaties zoals een hoge werkdruk. Medewerkers hebben dan geleerd dat niets helpt om de werkdruk te verminderen. Wanneer medewerkers langere tijd in dergelijke onprettige omstandigheden verkeren, laten ze de moed zakken en vergeten ze wat ze nog wél kunnen doen.

Signalen die kunnen duiden op aangeleerde hulpeloosheid

Het probleem is dat mensen die zich hulpeloos voelen zich passief opstellen en daardoor niet vaak om hulp vragen. Hierdoor is het als leidinggevende belangrijk om een oogje in het zeil te houden. De volgende kenmerken zijn daarbij belangrijk om bij medewerkers op te letten:

• Gebrek aan inzet
• Weinig zelfvertrouwen
• Snel opgeven
• Snel gefrustreerd raken
• Weinig motivatie
• Vermijdingsgedrag

Hoe kun je aangeleerde hulpeloosheid voorkomen of verhelpen?

Door medewerkers kritisch te leren kijken naar hun aandeel op de werkvloer, kun je als leidinggevende zingeving creëren waarmee passiviteit onder medewerkers verleden tijd wordt. Volg hiervoor de volgende stappen:

1.    Geef medewerkers verantwoordelijkheid

Om aangeleerde hulpeloosheid op de werkvloer te voorkomen, is het belangrijk om initiatief onder medewerkers aan te moedigen. Betrek medewerkers bij het oplossen van problemen en voorzie hen van de nodige middelen en ondersteuning. Zo voelen ze zich meer gemotiveerd om hun taken uit te voeren.

2.    Communiceer duidelijke verwachtingen

Als leidinggevende is het cruciaal om duidelijk te zijn over doelen, verwachtingen en resultaten die van medewerkers worden verlangd. Waak ervoor dat je daarbij geen tegenstrijdige signalen afgeeft. Wanneer je bijvoorbeeld vindt dat medewerkers verantwoordelijkheid en initiatief moeten nemen, maar hen niet volledig de kans geeft daartoe, zorgt dat voor verwarring. Het is daarom van belang om voldoende tijd en aandacht te besteden aan het overdragen van de doelstellingen.

3.    Laat medewerkers inzien dat fouten gemaakt mogen worden

Aangeleerde hulpeloosheid wordt gedreven door angst om fouten te maken. Neem deze weg door medewerkers het vertrouwen en de ruimte te geven om fouten te maken. Alleen dan is continue verbetering mogelijk.

4.    Wees eerlijk over prestaties

Als leidinggevende is het belangrijk om eerlijk te zijn over de resultaten van je team. Zo is het bijvoorbeeld van belang de werkelijke oorzaak van tegenvallende resultaten met het team te bespreken. Hiermee wijs je je medewerkers op hun verantwoordelijkheid voor prestaties. Pas zodra medewerkers kunnen aangeven wat hun persoonlijke bijdrage is geweest aan een resultaat, is de basis gelegd voor persoonlijke groei. Het team leert daarmee dat ze hun eigen invloed kunnen vergroten.

Eenmaal terechtgekomen in de vicieuze cirkel van aangeleerde hulpeloosheid, is het lastig om eraan te ontsnappen. Wanneer een medewerker dit gevoel van hulpeloosheid ervaart, kan dit leiden tot een afname van motivatie en productiviteit. Zonder actieve input van een medewerker is het voor diegene moeilijk om geluk uit het werk te halen. Op langere termijn kan dit gevolgen hebben voor de mentale gezondheid. Wanneer iemand namelijk het gevoel heeft geen controle te hebben over een situatie, kan dat leiden tot gevoelens van depressie, angst en stress.

Staat aangeleerde hulpeloosheid het werkgeluk van jouw medewerkers in de weg?

Neem contact met ons op om erachter te komen wat wij hierin kunnen betekenen.